এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্ট মুদ্রণ জন্য ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনা দক্ষতা

এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্ট মুদ্রণ জন্য ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনা দক্ষতা

আমরা Shenzhen Sheng একটি বড় মুদ্রণ সংস্থা। আমরা সব বই প্রকাশনা, হার্ডকোভার বই মুদ্রণ, কাগজপত্র বই মুদ্রণ, হার্ডকোভার নোটবুক, স্প্রাইল বুক মুদ্রণ, saddle stiching বই মুদ্রণ, বুকলেট মুদ্রণ, প্যাকেজিং বক্স, ক্যালেন্ডার, সব ধরনের পিভিসি, পণ্য ব্রোশিওর, নোট, শিশু বই, স্টিকার, সব প্রস্তাব বিশেষ কাগজ রঙ মুদ্রণ পণ্য, খেলা cardand ধরনের তাই।

আরো তথ্যের জন্য অনুগ্রহ করে পরিদর্শন করুন

http://www.joyful-printing.com। শুধুমাত্র ইএনজি

http://www.joyful-printing.net

http://www.joyful-printing.org

ইমেইল: info@joyful-printing.net

অনেক পরিচালকের ক্ষতিপূরণ তত্ত্বের পদ্ধতিগতভাবে বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করতে সক্ষম হবেন না, তবে তারা অনুশীলনে অনেক কার্যকরী অনুশীলনী সংক্ষেপ করেছে। এই অনুশীলনগুলি কিছুটা "দেহাতি" হতে পারে এবং এটি কিছুটা পুরানো হতে পারে তবে তারা কাজ করে। অবশ্যই, বিভিন্ন পদ্ধতি অবশ্যই তাদের প্রযোজ্য শর্তাবলী (পরিবেশ, শিল্প, সাংগঠনিক উন্নয়ন পর্যায়ে, কর্মীদের বৈশিষ্ট্য ইত্যাদি সহ) এবং ব্যবহারের মূল পয়েন্টগুলি অবশ্যই থাকতে হবে। শুধুমাত্র এই শর্তাদি এবং কী পয়েন্ট সনাক্ত করে, আমরা কি সত্যিই "দরকারীতা" পিছনে আইন আবিষ্কার করতে পারি। এই আরও অনুশীলন আমাদের গাইড।

1. ভাসমান বেতন সিস্টেমের ব্যাপক আবেদন

Floating বেতন সাধারণত দুটি পদ্ধতি আছে: বেস সিস্টেম এবং বেতন পয়েন্ট সিস্টেম। বেস সিস্টেম একটি নির্দিষ্ট সংখ্যা অনুরূপ। উদাহরণস্বরূপ, ক্রয়ের ত্রৈমাসিক কর্মক্ষমতা বেতন ভিত্তিক 3000, সেক্রেটারী পোস্ট 2500, এবং কর্মক্ষমতা আপ এবং ডাউন হয়। বেতন বিন্দু সিস্টেমটি একটি সংখ্যার সাথে সংশ্লিষ্ট, যেমন 1.5 এর সাথে সম্পর্কিত ক্রয় অবস্থান, 1.2 সেকেন্ডের সেক্রেটারী পোস্ট, এবং একের মধ্যে স্ট্যান্ডার্ড কোয়েন্সি পরিমাণ পরিমাণের সাথে সম্পর্কিত (যেমন কোয়েরি 1 কত অর্থের সাথে সম্পর্কিত), এটি কোম্পানির সামগ্রিক অর্থনৈতিক সুবিধাগুলির সাথে পরিবর্তন হবে, গত মাসে 1000 হতে পারে, পরবর্তী মাসে 800। বেস সিস্টেমের সুবিধাগুলি স্পষ্ট। কর্মীদের জন্য, তাদের সামগ্রিক আয় সম্পর্কে তুলনামূলকভাবে কিছু প্রত্যাশা রয়েছে এবং তারা তাদের নিজস্ব জীবন পরিকল্পনা করতে পারে। কোম্পানির জন্য, বহিরাগত বাজারের সাথে সংযোগের স্তরটি সহজ। উদাহরণস্বরূপ, ক্রয়ের বার্ষিক স্ট্যান্ডার্ড আয় 100,000, যা নিয়োগের জন্য নির্দেশিকা ব্যবহার করা হয়। অথবা বাজার স্তর অনুযায়ী সামঞ্জস্য। যদি ভাসমান বেতন পদ্ধতি গৃহীত হয়, সামগ্রিক আয় প্রত্যাশিত হয় না, এবং শুধুমাত্র ঐতিহাসিক ডেটা বা পূর্বাভাস ডেটা দেওয়া যেতে পারে।

2. দক্ষতা স্তর পোস্ট স্তর চেয়ে বড়

অনুক্রমের ধারণার বিভিন্ন অধিকার এবং দায়বদ্ধতার সাথে অবস্থানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, যেমন সমস্ত স্তরে পরিচালকদের এবং সাইন এবং অনুমোদনের অধিকার সহ পেশাদার অবস্থান। প্রথম পেশা দায়িত্ব মধ্যে পার্থক্য। উদাহরণস্বরূপ, সুপারভাইজারকে নির্দিষ্ট কাজের পাশাপাশি জ্ঞান ব্যবস্থাপনার পরিচালনা করতে হবে, তবে নিম্ন-স্তরের কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দিতে হবে, বা বিভিন্ন ক্রয়ের বস্তুর সাথে মোকাবিলা করতে হবে। দ্বিতীয়ত, চাকরির দায়িত্বগুলির মধ্যে পার্থক্য মানুষের ক্ষমতার প্রয়োজনীয়তার দিকে পরিচালিত করে। এছাড়াও অসঙ্গত।

একই অবস্থান মাত্রা (অবস্থান) নির্বিশেষে, একটি বেতন মান অনুরূপ, ক্ষমতার মধ্যে পার্থক্য স্বীকৃতি দেয় এবং ক্ষমতা বেতন প্রতিফলিত হয়। যোগ্যতা মূল্যায়ন পয়েন্টগুলি পরিমাপ করার জন্য যোগ্যতা এবং গুণমানের মডেলের উপর ভিত্তি করে, উচ্চতর আয় সহ উচ্চ ক্ষমতাসম্পন্ন ব্যক্তিদের জন্য এবং অন্যটি মানব সম্পদ বিভাগের জন্য প্রগমেটিক দক্ষতা প্রশিক্ষণ এবং পরীক্ষায় আরও শক্তি সরবরাহ করতে পারে। যাও, কাজ জরিমানা। অন্যথায়, প্রধান নীতির সিদ্ধান্তের পরে, মানবসম্পদ মন্ত্রণালয় একটি পেশাদার দৃষ্টিকোণ থেকে কাজের প্রচারের পরিবর্তে মানব, মান এবং সুষম পরিবেশ বজায় রাখার বিষয়ে আরও বেশি কিছু। বাস্তবিকই, মানব সম্পদ বিভাগে বিভিন্ন কাজের মাত্রা এবং অনুরূপ বিভিন্ন মজুরি নির্ধারণের কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়ন করার কার্যকর উপায় নেই, যা প্রতিযোগিতাকে জনপ্রিয় হিসাবে খেলাধুলা পরিচালনা করে।

3. পোস্ট পরিবার পোস্ট মান পার্থক্য পরিত্যাগ করা উচিত নয়

আমরা যখন একটি বেতন তালিকা তৈরি করি, তখন আমরা সাধারণত পোস্ট পরিবারকে প্রথমে ভাগ করে নেব, এবং তারপর বিভিন্ন পোস্ট গোষ্ঠীগুলিকে বিভিন্ন জাতিগত গোষ্ঠীগুলিতে পরিচালনা করতে, যেমন পরিচালনা, কার্যকরী, কার্যক্ষম এবং পরিষেবা। প্রতিটি বিভাগকে বিভিন্ন পর্যায়ে উপবিভাজিত করা হয়, যেমন সুপারভাইজার, স্পনসর, সহকারী ইত্যাদি। এইভাবে, একই জাতিগত গোষ্ঠীর মধ্যে বিভিন্ন পোস্টাল পার্থক্যগুলি নিমজ্জিত হয় এবং আরও আঞ্চলিক পার্থক্যগুলিতে প্রতিফলিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, বেতন পোস্ট এবং অ্যাকাউন্টিং পোস্ট একই কার্যকরী বিভাগের অন্তর্গত। দুইয়ের মধ্যে বেতন মূল্যের পার্থক্য পোস্ট মানের পার্থক্যের মধ্যে, কিন্তু পর্যায়ে প্রতিফলিত হয় না। উদাহরণস্বরূপ, ক্ষতিপূরণ সুপারভাইজারের বেতন অ্যাকাউন্টিং হোস্টের চেয়ে বেশি।

এই পোস্ট সেটিং উপর উচ্চ প্রয়োজনীয়তা রাখে। উদাহরণস্বরূপ, একটি ক্রয় পোস্ট উত্পাদন উপকরণ ক্রয় পোস্ট, অফিস সরবরাহ ক্রয় পোস্ট ইত্যাদি মধ্যে উপবিভাজন করা যেতে পারে, এবং দুই কাজের কাজের মান খুব ভিন্ন। অবশ্যই, পোস্ট ভাঙা চাহিদা উপর ভিত্তি করে করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, একটি উত্পাদন ভিত্তিক এন্টারপ্রাইজ, পরিমার্জন এবং অপারেশন জন্য প্রয়োজনীয়তা উচ্চ। লেদী এবং ফিটারের মধ্যে পার্থক্য বাইরের জন্য ভিন্ন ধরণের কাজ ছাড়া আর কিছুই নয়। পার্থক্য নির্দিষ্ট ম্যানেজার জন্য বড় হতে পারে। কল্পনা করুন যে যদি বেতন স্তর পোস্ট স্তরের দ্বারা নির্ধারিত হয় তবে কর্মচারীর বেতনতে সবচেয়ে বেশি প্রভাবটি কোন স্তরের রেটযুক্ত। হাজার হাজার কর্মচারীর মুখোমুখি হওয়ায়, অনুক্রমের অনুপস্থিতিতে অনুক্রমটি একটি ইউনিফায়েড শাসন দ্বারা একেবারেই আলাদা নয় এবং ফলাফলটি ভাল দেখবে না। অতএব, উত্পাদন-ধরণের উদ্যোগে, পৃথক অবস্থানের মূল্যের পার্থক্যটি আরও বেশি উদ্বিগ্ন।

4. প্রথম লাইন উৎপাদন ইউনিটের মাধ্যমিক বন্টন পদ্ধতি shaken করা যাবে না

কল্পনা করুন: উৎপাদন-ভিত্তিক ও পরিচালিত সংস্থায়, চাকরির দায়িত্বগুলি পরিষ্কার, প্রক্রিয়াটি পরিষ্কার, ERP তথ্য অ্যাক্সেসযোগ্য, সবকিছু নিয়ন্ত্রিত, এবং মানগুলি রয়েছে। এ ধরনের কোম্পানিতে, কর্মশালার পরিচালক ভূমিকা সুপারভাইজারে কমে যাবে? আমরা সরাসরি তৃণমূল কর্মীদের বেতন বিতরণ পরিচালনা করতে পারি? প্রতিটি অবস্থানের বেতন মান এবং মূল্যায়ন প্রয়োজনীয়তা সেট করুন, এবং বিভিন্ন কর্মশালাগুলির মধ্যে একই অবস্থান তুলনা করা যেতে পারে। মানব সম্পদ সামগ্রিক পরিকল্পনাটি আরও ভালভাবে বুঝতে পারার জন্য পুরো সংস্থাটির দাবা খেলা রয়েছে।

তত্ত্বের মধ্যে, এটি সম্পূর্ণ ঠিক আছে, কিন্তু আমরা কনসাল্টিং অনুশীলনতে এমন কোনও কোম্পানির মুখোমুখি হইনি। কর্মশালা পরিচালক একটি সুপারভাইজার হয় না। এটা সত্যিই একজন ম্যানেজার। জনগণকে পরিচালনা করা, বিষয়গুলি পরিচালনা করা এবং এমনকি রাজনৈতিক ও মতাদর্শিক কাজ করা প্রয়োজন। বেতন মডেলের দৃষ্টিকোণ থেকে, শেষ পর্যন্ত একটি বৃশ্চিক ঢোকানোর পদ্ধতিতে দ্বিতীয়ত বরাদ্দ নেই।

কর্মশালার মাধ্যমিক বন্টন পদ্ধতিটি সংস্কারের শুরুতে এবং খোলার শুরুতে চুক্তির পদ্ধতির মতো কিছুটা: সিমুলেশন অ্যাকাউন্টিংয়ের মাধ্যমে, কর্মশালার সিমুলেশন বেনিফিট গণনা করা এবং কর্মশালার জন্য মোট মজুরি প্যাকেজ জমা করা, কর্মশালার পরিচালক স্বতন্ত্রভাবে দ্বিতীয় বিতরণ, এবং তাদের কিছু একটি বোনাস পুল হিসাবে বজায় রাখা যাবে। ফেং ক্ষমাপ্রার্থী, কিছু মূল পজিশন ব্যাপকভাবে প্রবণতা হতে পারে, এবং তাই। এই মডেলটির সুবিধা হল কর্মশালাকে উত্পাদন ইউনিটের পরিবর্তে একটি ব্যবসায়িক ইউনিট হিসাবে গণ্য করা হয়। কর্মশালার পরিচালক একটি মাইক্রো সিইও। তার ক্ষমতা এবং সৃজনশীলতা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। তিনি কেবল ব্যবসায় পরিচালনা করেন না, বরং জনগণ পরিচালনা করেন, দলের পরিচালনা করেন এবং সামগ্রিক লক্ষ্য পরিচালনা করেন। । ইনমোরির ইমান্বার ব্যবস্থাপনাটি এখানে রয়েছে।

সদর দফতরটি কি করতে হবে তা হল মাইক্রো-সিইওকে প্রধান উদ্যোগটি চালানোর জন্য, কোম্পানির সার্বিক পরিচালনার উদ্দেশ্যগুলি তত্ত্বাবধান ও বাস্তবায়ন এবং কর্মশালার ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যগুলি অর্জনে সহায়তা করা। বেতন মডেলে, এটি উত্তোলন করার পরিবর্তে দ্বিতীয় বিতরণ পদ্ধতির অপ্টিমাইজেশান হওয়া উচিত। উদাহরণস্বরূপ, পোস্ট পরিবার বিভাগের মাধ্যমে, একটি ইউনিফাইড পোস্ট মান ক্রম কোম্পানির মধ্যে প্রতিষ্ঠিত হয়, যা বিভাগীয় কর্মশালাগুলির পার্থক্যের কারণে খুব বেশি ভিন্ন নয় (যেমন কর্মশালার সমন্বিত সমন্বয়কারীর মান গুণকটি 1.2 থেকে একীকৃত) উদাহরণস্বরূপ, গ্রুপ ইভেন্টগুলি এবং অনুরূপ রোধে সর্বাধিক বরাদ্দের সর্বাধিক পার্থক্য একাধিক (উদাহরণস্বরূপ, 3 বারের বেশি) সেটিংস নির্ধারণ করা।